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Das BAG-Urteil ein Fall für den EU-Gerichtshof?

4. Februar 2010

Immer mehr deutsche Richter spüren den Mut der europäischen Gerichtsbarkeit und versuchen dennoch mit Händen und Füßen ein Täterrecht zu implementieren. So auch das BAG am 28.01.2010.

„Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft“. Man weiß also in der Zwischenzeit im Richterstand germanischer Rituale, worauf man in Europa Wert legt und weshalb die deutsche Justiz mehr oder weniger mit „Adleraugen beobachtet“ wird.

Als Anwalt des Klägers gegen die Kündigung würde ich vor den EU-Gerichtshof gehen, wenn nämlich die Beklagte Arbeitgeberin nicht nachweisen kann, dass sie die Kosten der Sprachkurse bezahlen wollte. Den wer fordert muss auch geben.

Sicherlich hat sich der Produktionshelfer nicht geschickt angestellt, denn Fortbildung kann auch Sprachkurs heißen und diese Möglichkeit sollte man immer im Rahmen des Rechts auf „Bildungsurlaub“ wahrnehmen.

Hier und die Pressemitteilung des BAG, das Urteil selber wurde nicht veröffentlicht, Schade.

„Pressemitteilung Nr. 10/10,  http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14078&pos=0&anz=10

Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – zB aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert.

In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 – 16 Sa 544/08 –„

Das LAG-Urteil ist nicht mehr zugänglich, alles was bekannt ist, ist der so genannte Leitsatz, nach dem sich das LAG gerichtet hat.

„LAG-HAMM – Urteil vom 17.07.2008, Aktenzeichen: 16 Sa 544/08

 Leitsatz: Ändert der Unternehmer das Anforderungsprofil einer Tätigkeit in der Weise, dass die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift verlangt wird, und ist ein seit langem beschäftigter Arbeitnehmer ausländischer Herkunft nicht in der Lage, die deutsche Sprache so zu erlernen, dass er Arbeitsanweisungen lesen kann, so liegt eine mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht erforderlich ist. Die unternehmerische Entscheidung ist wegen Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unwirksam. Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.
Rechtsgebiete: KSchG, AGG
Vorschriften: KSchG § 1
AGG § 1
AGG § 2 Abs. 1 Nr. 3
AGG § 3 Abs. 2
AGG § 2 Abs. 4
Verfahrensgang: ArbG Herford, 3 Ca 749/07 vom 30.10.2007
BAG, 2 AZR 764/08

Es „liegt eine mittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers vor, wenn die Arbeit so organisiert werden kann, dass die schriftliche Sprachbeherrschung nicht erforderlich ist“.(2)