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Of sense and nonsense of bullying diary.

22. Februar 2010

The Scream

Again and again, bullying is at the heart of Labor’s Diary processes. The judgments about this are probably as varied as the color of the sand on the beach. We know that the light is the factor for the color of the sand and the sun is the factor that determines the light.

In labor it is to play the judge and his two assessors, who are often unnoticed and often play an important role as a „string-puller,“ because they know come from the „classic estates organizations, employer associations and trade unions. Here it is often the lack of „independence“ of the court, because the state representatives are subject to the order of their employers, and they want to know, in Germany often something different than we citizens, keyword lobbying.

In the case of the nursing services manager and her lawyer at the same time President of the German Society for Anti-Discrimination Law a new and remarkable step taken.

He has almost bullying diary transferred to a timeline, and thus visualized the course of the bullying attacks. „In a remarkable Case Labor has a Cottbus Red Cross nursing services manager 30 000 is awarded for pain and suffering. Previously, it has not been one Contract Resolution approved, so you can see the verdict with mixed eyes. „(1)

For by the dissolution of the employment contract, the applicant informed the Court has taken an important decision, which was, to the reintroduction of a bullying victim in her job, with the help of all the instruments. Judges fear such decisions as the rabbit, the snake. For most of you would then also have the „termination of the bully or offender“ to be chosen as a model have made the LAG Schleswig Holstein and Labor Munster in their judgments. (Case 3 Sa 224/09, 2 Approximately 84 D/09) (2)

Nevertheless, Prof. Alenfelder has shown how to build a model bullying action and not only the pleadings with the usual standard awards can be launched. That Bullying Diary for the „Paper web“The remedy is not just the evidence. And that’s my view a very important finding from the process even before Mainz Labor.

>> You (Alenfelder and his colleague) also spotlights the court not only „a 23-page Application“Submitted, but it graphically illustrates“ a good two-meter-long paper strip „recorded. These were“box labeled …. side by side on a timeline from 2004 to 2009 „with“personal attacks stichpunktartig recorded against their client. „(1) <<You have thus delivered to the success of the applicant, an important legal input, focusing not solely based on a bullying diary, as it allows them bden were gone.

Bullying experience

For in the case of the „main cashier,“ the plaintiff has relied solely on his own diary as evidence, and that can often fatal have, just show up when entries, which the court like honey hungrily sucks, even though they were the victim differently, Keywords: ambiguity.

Such passages as the following emerge from the diary of the plaintiff in the Mainz process in many judgments and push the victim repeatedly on the head. For with the entry in her diary, she wanted to bullying often bring something different to express what is, but later dropped by the court under the table like a sudden and is used in the trial of the bullying victims.

„In keeping with this, that the Labor-which has already been made, the applicant himself where in he his diary represented at the meeting described 28.2.2008 with Mr. S., the view was that he was Cashier and be as Cashiers used. And so has the bullying victims or lost himself made the famous leg. His lawyer, however, would have a „neutral third party“ faux pas these noticed it if he had read the documents. Even so, an indication, when lawyers had read the documents of their clients?

I think it shows quite clearly that the use of the Bullying Diary should be examined very carefully and only clear and explicit content of a court should be presented. Such a thing must be a lawyer, for example, govern what can I use and what not.

Many victims mistakenly my way often, a Seitenstark and comprehensive bullying diary makes an impression on the court, which is certainly not so. And therefore the solution of the „paper roll“ of Alenfelder and his colleagues the solution. Using entries from the diary in the indictment, make sure that does not conflict with items and make an additional „paper roll“, which are shown clearly all acts of bullying, which makes more impression than 1000 pages on bullying diary.

Now to the case of the „main cashier, the LAG Mainz has the“ mission of the plaintiff against the decision of the Labor Mainz of 06.11.2008, Az: 9 Ca 777/08 … dismissed with costs. „(3)

The verdict:

„LAG, Mainz, 14.08.2009, 9 Sat 199/09, privacy violation – bullying.


1) The appointment of the plaintiff against the ruling of the Labor Court of Mainz 06.11.2008, Az: 9 Ca 777/08 is charge dismissed.

2. The revision will not be allowed.

FACTS: The parties disagree on Appellate Procedure yet as to whether the defendant is required to pay a pain to the claimant in terms of the so-called bullying. For the presentation of undisputed facts in dispute and the arguments of the parties of First Instance will paint. § 69 paragraph 2 ArbGG Reference is made to the ruling of the Labor Mainz of 06.11.2008, Az: 9 Ca 777/08 (Fol. 82 ff d. A.).

By the said ruling has the labor – to the extent the appeal process is of interest – including the action on the request of the plaintiff, imposed on him for pain and suffering, the amount to the discretion of the court is dismissed, together with 5 percent interest above the base rate since pendens pay.

In support of the Labor Court has – run together -: A claim for pain and suffering of the plaintiff was neither in terms of violation of labor law obligations, the violation of an absolute right i. S. von § 823 Abs 1 BGB, the violation of a protective law i. p. v. § 823 para 2 BGB, even from the perspective of intentional injury immoral given. Although it should be noted that there are cases in which the individual, from acts or conduct of its employees as set out Work colleague, supervisor or employer considered by itself does not constitute violations that lead to overall view of the particular acts or practices, however, a treaty or legally protected injury, because its summary based on them could lead to the underlying structure and direction to an impairment of the protected right of the employee.

The employer ARE OF Conduct obligations to take into account and protect the rights, legal protection and interests of the employee. This precludes the degradation and Disregard of a worker. The latter had the right to have his health and his legal interests regardless of taking it from health threats, protected or psychological and it would not conduct is exposed, which is its object or effect that violated their dignity and creating an intimidating, hostile, degrading , humiliating or offensive environment is created.

Outcry in the country of work

The employer is in this context, especially for Protection of health and the personality of the worker undertakes, and his fault of his agents to as is attributable to his own fault. Based on these principles, a claim sheath of the plaintiff against the defendant because of his own misconduct, but also from the standpoint of misconduct Or vicarious agents out. Claims against the defendant because of the manager alleged conduct did not exist, because not even be clear why an insert constituted by the applicant outside the main cash exclusion or humiliation of his person, which could be considered a breach of duty or violation of personal rights.

The plaintiff himself had in an interview he described the view that he was treasurer and might be used as Treasurer. The defendant also called understandable reasons why it was still not come to any use of the plaintiff in the main ticket office. Also, a claim from the point as support for misconduct by agents of the defendants was ruled. As far as the plaintiff in his diary a description of various Encounters with persons have given, he has not explained what position dressed in the operation of the defendant. It is therefore not obvious that these individuals served up to the claimant and should be considered as accomplices. Likewise, the plaintiff had argued that it constituted events which were made with knowledge of his superiors or to their statement.

The verdict is called the plaintiff was served on 09.03.2009. He has appealed against that with the country’s Labor Court received on 06.04.2009 calling and pleading with them within the decision from 05/05/2009 until 08/06/2009 appeal, the extended deadline received a written statement dated 08.06.2009, the country’s Labor Court on the same day, well founded.

In support of his appeal, the applicant claims pursuant to the said pleading to which a supplement is made (Bl 110 ff claimed Elder), essentially.

Although I mentioned the fact of the contested ruling, the Labor disregarded in his decision, arguing that the plaintiff since October 2005 as no longer the main cash Chief cashier was used. The same applies to his claim that he was previously responsible for training in the main ticket office. The activities in the mutual-fund and principal were not exactly equivalent. The responsibility of the chief cashier was greater because they were dealing with much larger cash on hand. The distinction between the value of the business, it followed from the current trunk and wage agreement. The applicant was aware of no further use in the main ticket office in order to wear down and degrade him.

Already in 2005 the manager of the defendant in connection with a restructuring action against the plaintiff had said that he did not know what to do with the applicant should start over. Only because of its social data better then he had escaped. This had made the defendant an opportunity to train new employees in the cash office and use the plaintiff only in the mutual fund. Where the industrial tribunal’s decision was based on the fact that the applicant has failed to specify the location of the employees of the defendant who had made the remarks made by him at first instance, it should be noted that the defendant for any wrongdoing of their employees, whether they are superior or not Stand up (f1) and have their behavior as Agents must be attributed. S. was the first instance mentioned employees and managers of the defendant against the plaintiff technically and disciplinary superior and issue instructions.

The plaintiff applies to the ruling of the Labor Court of Mainz 6. November 2008, Az: 9 Ca 777/08 partially amend and ordered the defendant to be made to the plaintiff a compensation, which amount to the discretion of the court to pay, with interest amounting to 5 percentage points above the base rate since pendens (02.05.2008) too.

The defendant requested, dismiss the appeal. She defends the contested case in accordance with their appointment by letter of reply, 30.07.2009, in addition to the reference is made (Bl d. A., 128 et seq), as legally applicable. Following the restructuring of the funds in the areas of classic game / slot machines, the applicant in the main ticket office for the settlement of gaming machines had been used in the early shift. The Nichteinsatz the plaintiff in the context of late shifts in the main ticket office was due to understandable reasons. Due to the restructuring and of the collective bargaining agreement since 01.01.2007 entered into force, there would be the function of a Chief cashier no more. NA is also that the defendant is already in 2005 as part of restructuring measures by the plaintiff actually had wanted to separate. The plaintiff had not been raised, the person who claimed „Bullying acts“Allegedly made in attributable way.

Will also complement the rest of the pleadings exchanged between the parties and the annexes thereto reference is made.


I. The appeal of the plaintiff is admissible. The appeal is admissible as such. The appeal was also form and on time filed and justified.

II On the merits, however, has the appeal is not successful. The Labor Court on Payment for pain and suffering directed action dismissed with true justification. The Appeals Chamber follows the reasoning of the Labor and make it hereby gem. § 69 paragraph 2 ArbGG firm. The following additional observations led Berufungsvorbringen:

1. The Labor Court is also true of the shared principles of the Appellate Division of the Supreme Court, the liability of the employer in called „Bullying „cases assumed (particularly BAG 16.5.2007 -8 AZR 709/06- EzA 2002 § 611 BGB personality No. 6; modified 24.4.2008 -8 AZR 347/07- EzA § 611 BGB 2002 Personality No. 8).

Afterwards „Bullying“ is not a legal term and therefore no legal provision comparable to a self-claim basis for claims of an employee against his employer or superiors or colleagues. (a)

When an employee claims on the basis of concrete „bullying“ claims must be examined in each case whether the service used by the plaintiff in these individual cases, labor obligations, an absolute Right of the worker within the meaning of. § 823 Abs 1 BGB, one Protection Act within the meaning of. § 823 para 2 BGB hurt or injury within the meaning of immoral. § 826 BGB she has committed. In this context, it is important to note that there are cases in which the individual acts or practices set forth by the employee of his work colleagues, superiors or his employer regarded by itself does not constitute violations, but the overall view of the particular acts or practices of a contract – or legally protected injury causes, because of its summary on the basis of their underlying structure and lead direction to an impairment of a protected right of the worker.

The latter is especially the case when the abuse or unwanted conduct that violates the dignity of the worker and by Intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive featured environment is created. This corresponds to § 3 paragraph 3 AGG made definition of „harassment“, a Within the meaning of discrimination. § 1 AGG represents. Given an environment in principle, not by a unique but is created by a continuing behavior are to include all acts or practices that are attributable to the systematic process of creating a certain environment, in the analysis. Consequently, individual past actions / behaviors in the assessment must not be left unconsidered. Considering this is a liability for its own, or through organs of the employer (§ § 31, 89 BGB), breach of duty and a Liability for the employer after § 278 BGB attributable Duty by agents into account.

Since the employee who claims against his employer claims that the existence of the alleged misconduct, the burden of proof claims that he has in each case, the actions or measures from which he derives the alleged misconduct, specifically, indicating their temporal situation . denote Only then there is a review so as to establish whether the alleged transactions for themselves alone have seen or managed in the overall view of a law affecting the employee (BAG 24.4.2008, ibid.).

2. The applicant has limited its action to begin with, a so-called Bullying Diary presented, which contains what the Labor Court has already pointed to a large-scale well as accounts that lack any reference to the claims asserted. This applies for example for under the October 2007 operation, or the description of P. conversation with Mr. S. described on 15.2.2007 due to the remaining leave, which the framework of a normal, socially and rechtsadäqauten conversation does not exceed. This general reference to the said Appendix to the application does not meet the requirements for a sufficiently concretized (substantiated) of narrative. The procedural submissions made by a party must be intelligible by itself, must be substantiated on the permissible reference systems (see, for example Zöller / Greger, ZPO, 25th edition, § 130 para. 2253 para. 12 a seq.). This is particularly true when determining whether particular acts or practices used by itself or in the overall picture infringing nature of one who, because of a judgmental Product and balance of interests is made (BAG 24.4.2008, ibid.).

Moreover, a widespread lack of information also to have the operational function of the persons mentioned in the diary during operation. When compensation claims are also based on the fact that the employers themselves, but other workers in violation of any act or acts alleged to have committed, at least in an overall view Right hurtful nature who need the facts are presented, which should lead to a liability of the employer. Concerning the argument so far with the appointment takes the view that the defendant bad employer for any wrongdoing of its employees and this must be attributed as the behavior of agents, this is legally incorrect:

The employer is true for the culpable violation of contractual agents assigned to its protection duties, such as the obligation to protect the general personality or health conferred a. Necessary for a Liability after § 278 BGB is always that the wrongful act is in an inner material related to the tasks assigned by the debtor to the agents in terms of the contract. This is regularly only be the case if the agents from concrete give the employee the duty of care towards him or Reporting relationships have (BAG 16.5.2007 ibid.).

3. Where the plaintiff has released its submissions in the first instance or in a document dated 30/7/2007 of its appeal further, and in his diary bullying incidents will be specifically described in the defendant’s alleged involvement of the manager or the manager, which can be either individually or found in a synopsis of a personal rights infringement sufficiently in the above sense.

S) alleged by the plaintiff (contentious statement by the Executive of the defendants in October 2005 would, if it had been made because, undoubtedly related to a personnel action adaptation of the defendants, was ultimately reflected in an appropriate balancing of interests with the name list and the plaintiff was not affected was. Given the statement by the plaintiff claimed, however, is not a socially inadequate behavior, because it merely expresses the fact that the president saw the defendant given independently of the identity of the applicant’s reasons underlying an employment requirement is less than. That this is the intimidation, hostility, humiliation, humiliation or insult of the plaintiff and this was compared to a contempt expressed is not clear. In keeping with this that the BAG has assumed in its decision of 24.4.2008 (ibid.) believe that a dismissal for operational and not from the behavior of the employee or person is very obvious reasons, usually the personality the employee does not unlawfully violated.

Where the plaintiff out geared that he had been in October 2005 was no longer used in the main ticket office and also in the training were not involved, it can be assumed that this alleged work assignment was prompted by the defendants or their institutions / agents because it in this regard concerns organizational measures to control the workflow. The plaintiff, however, sets out not only that the issues raised by his duties as a contract of work was due, and held the alleged actual use is no longer entitled to under the law of the defendant’s Directorate. Instructions, however, who can move are entitled under the law and refer to the employer’s Directorate which is not clearly frivolous tendency to represent only in rare cases, a violation of personal rights (BAG 16.5.2007, ibid.). An oppressive tendency can not be inferred from the use of the plaintiff. The defendant, without which the plaintiff would be substantiated-challenged explained that with effect from 1.1.2007, the current structure of the checkouts was changed and the treasury of the main areas of treasury of the classic game and the gaming machines were brought together, this is a familiarization and training of staff and the applicant as a result of illness-related absences to date has not yet been incorporated. This is traceable to the defendant’s reasoning. This corresponds to the fact that the Labor-which has already been made, the applicant himself where in he his diary represented at the meeting described 28.2.2008 with Mr. S., the view was that he was Cashier and be used as a cashier. Where the plaintiff is not aimed at die-involvement in the training of other employees, should be added that in his diary found under the 20.7.2007 entry: „Today I have asked Mr D. Training in fund 1, the slot machines.

Where the plaintiff claims that in May 2008 he had been informed that he was the only employee in the checkout area, the numerical keys of the vault do not get this lack of narrative, who should have made this announcement so that a test to see if it this is a conduct of the defendant or one which it was responsible conduct of other employees should have acted, is not possible. The same applies to the alleged statement to the employees in the checkout area, the applicant confidential and internal processes (say more). Here is it explained to have been the person at which time this statement to which employees.

Even an overall view of the above, the alleged incidents can not be ascertained that this involved a systematic and purposeful approach to the degradation of the plaintiff.

4. If the appeal would ultimately geared to the fact that the employer is obliged under the duty of care to ensure that all employees-including each other respectfully, appropriately treated and either marginalized or discredited is true that the employer’s liability for damages not only with a positive action, but where there is a guarantee confidentiality, even from the standpoint of an omission into account movements (see BAG 16.5.2007, ibid., B II, 3) a) bb) of the reasons. This presupposes, however, that the `right` end add (f2) setting out employees that the employer or its organs from the violation of rights of the applicant by other employees had knowledge or, if he relies on it, the employer had no adequate organizational measures taken to prevent showing of legally protected injury, by which general organizational actions legal interest claimed by him injuries could have been prevented. On such statements is lacking.

III. The appeal was therefore dismissed by the plaintiff resulting from § 97 ZPO resulting expense. A revision of the basic authorization within the meaning of § 72 para 2 ArbGG does not exist.

Aftermath: The assertion „Bullying“ is not a legal concept “ contrary, the LAG Mainz clearly anti-European case law in which bullying is indeed a legal term. Thus, for example, Austria has enshrined a ‚ban bullying‘ in public service.

Since the AGG is in Europe since 2000, a Austrians are not better off as a German, but from these principles, we are unfortunately still far away. And is well known that European law over that of the Germans. German judges should get used to, finally, that they are part of the European legal system. “

An urgent letter to the EU is still followed, so that finally defines the EU as a legal concept of bullying for all European countries. For the victims then there is the possibility of „restricted application“, which also turn to European law will let us have too good.

I would give any bullying – victim of the tip, never relied solely on a harassment charge your diary or registrations thereof. And if you use items, erstmal examine her evidence carefully and let it read against a third party.

Experiments only the bullying – Diary in the context of the „bullying Alenfelder – paper web“ should be used and to gather documentary evidence, which should be attached in the indictment.

f1) In the original, it is said to stand „, just as in the case of“ claim end add „(f2). Both terms were changed.



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Vom Sinn und Unsinn des Mobbing–Tagebuches.

22. Februar 2010

Der Schrei

Immer wieder steht das Mobbing-Tagebuch im Mittelpunkt von Arbeitsgerichtsprozessen. Die Urteile dazu sind wahrscheinlich so vielfältig wie die Farbe des Sandes am Meer. Bekanntlich ist das Licht der Faktor für die Farbe des Sandes und die Sonne der Faktor, der das Licht bestimmt.

Im Arbeitsrecht ist es der Richter und seine zwei Schöffen, die oft kaum wahrgenommen werden und oft eine wichtige Rolle als „Strippenzieher“ spielen, denn sie kommen bekanntlich aus den „klassischen Ständeorganisationen, den Unternehmerverbänden und den Gewerkschaften. Hier zeigt sich oft die fehlende „Unabhängigkeit“ des Gerichtes, denn die Standesvertreter unterliegen dem Auftrag ihres Arbeitsgebers, und diese wollen bekanntlich in Deutschland oft etwas anderes als wir Bürger, Stichwort Lobbyismus.

Im Fall der Pflegedienstleiterin ist ihr Anwalt und zugleich Präsident der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht einen neuen und bemerkenswerten Schritt gegangen.

Er hat quasi das Mobbingtagebuch auf eine Zeitachse übertragen und somit visuell den Verlauf der Mobbingattacken dargestellt. „In einem bemerkenswerten Urteil hat das Arbeitsgericht Cottbus einer DRK-Pflegedienstleiterin 30 000 Euro Schmerzensgeld zuerkannt. Zuvor hat sie jedoch schon einem Auflösungsvertrag zugestimmt, so dass man das Urteil mit gemischten Augen sehen kann“.(1)

Denn durch die Auflösung des Arbeitsvertrages hat die Klägerin dem Gericht einen wichtige Entscheidung genommen, die nämlich, der Wiedereinführung eines Mobbing-Opfers in ihren alten Arbeitsplatz mit Hilfe aller Instrumente. Richter fürchten solche Entscheidungen wie das Kaninchen die Schlange. Denn meistens müsste man dann auch über die „Kündigung der Mobber oder Täter“ entschieden werden, wie es  das LAG Schleswig Holstein und Arbeitsgericht Münster in ihren Urteilen vorbildlich gemacht haben. (Urteil 3 Sa 224/09, 2 Ca 84 d/09) (2)

Dennoch hat Prof. Alenfelder gezeigt, wie man eine vorbildliche Mobbing-Klage aufbaut und nicht nur Schriftsätze mit den üblichen Standardsprüchen vom Stapel lässt. Das Mobbing-Tagebuch ist für die „Papierbahn“ das Hilfsmittel aber eben nicht das Beweismittel. Und das ist meiner Ansicht eine sehr wichtige Erkenntnis auch aus dem Prozess vor dem Mainzer Arbeitsgericht.


>> Sie (Alenfelder und sein Kollege) haben auch diesmal dem Gericht nicht nur „eine 23 Seiten Klageschrift“ vorgelegt, sondern diese grafisch auf „eine gut zwei Meter lange Papierbahn“ aufgezeichnet. Dazu wurden „beschrifteten Kästchen …. nebeneinander auf einer Zeitachse von 2004 bis 2009″ mit den  „persönlichen Angriffe gegen ihre Mandantin stichpunktartig aufgezeichnet“. (1)<<  Sie haben somit für den Erfolg der Klägerin eine wichtige juristische Vorleistung geliefert und sich dabei nicht alleine auf ein Mobbing-Tagebuch gestützt, denn damit wären sie bdene gegangen.

Denn im Fall des „Hauptkassierers“ hat der Kläger sich nur alleine auf sein Tagebuch als Beweismittel gestützt, und das kann oft fatale Folgen haben, wenn eben Eintragungen auftauchen, die das Gericht gierig wie Honig aufsaugt, obwohl sie vom Opfer anders gemeint waren, Stichwort: Doppeldeutigkeit.

Solche Stellen, wie die folgende aus dem Tagebuch des Klägers im Mainzer Prozess tauchen in vielen Urteilen auf und stoßen die Opfer immer wieder vor den Kopf. Denn bei der Eintragung in ihr Mobbing-Tagebuch wollten sie oft etwas ganz anders zum Ausdruck bringen, was aber später vom Gericht gerne unter den Tisch fallen gelassen wird und im Prozess plötzlich gegen das Mobbing-Opfer verwendet wird.

„Dem entspricht es, dass –worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- der Kläger selbst in dem von ihm in seinem Tagebuch geschilderten Gespräch am 28.2.2008 mit Herrn S. die Auffassung vertreten hat, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt“. Und damit hat das Mobbing-Opfer verloren oder sich selber das berühmte Bein gestellt. Sein Anwalt hätte jedoch als „neutraler Dritter“ diesen Fauxpas bemerken müssen, wenn er die Unterlagen gelesen hätte. Auch so ein Indiz, wann lesen Anwälte schon die Schriftstücke ihrer Mandanten?


Es zeigt meiner Ansicht ziemlich eindeutig, dass der Umgang mit dem Mobbing-Tagebuch sehr genau geprüft werden sollte und nur eindeutige und klare Inhalte einem Gericht vorgelegt werden dürften. So etwas muss ein Anwalt zum Beispiel beherrschen, was kann ich verwenden und was nicht.

Viele Opfer meinem fälschlicher Weise oft, ein seitenstarkes und umfassendes Mobbing-Tagebuch mache Eindruck auf das Gericht, dem ist sicherlich nicht so. Und daher ist die Lösung der „Papierrolle“ von Alenfelder und seinem Kollegen die Lösung. Eintragungen aus dem Tagebuch in der Anklageschrift verwenden, darauf achten, dass sich Eintragungen nicht Widersprechen und zusätzlich eine „Papierrolle“ anfertigen, in der übersichtlich alle Mobbing-Handlungen dargestellt sind, das macht mehr Eindruck als 1000 Seiten im Mobbingtagebuch.

Nun zum Fall des „Hauptkassierers“, das LAG Mainz hat die „Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 … kostenpflichtig zurückgewiesen“.( 3)

Das Urteil:

 „LAG,  Mainz,   14.08.2009,  9 Sa 199/09, Persönlichkeitsrechtsverletzung – Mobbing, .

1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Aufschrei im Land der Arbeit

Tatbestand: Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob die Beklagte zur Zahlung eines Schmerzensgeldes an den Kläger unter dem Gesichtspunkt des so genannten Mobbing verpflichtet ist. Zur Darstellung des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 (Bl. 82 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – u.a. die Klage mit dem Antrag des Klägers, an ihn ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt: Ein Schmerzensgeldanspruch des Klägers sei weder unter dem Gesichtspunkt der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, der Verletzung eines absoluten Rechts i. S. v. § 823 Abs. 1 BGB, der Verletzung eines Schutzgesetzes i. S. v. § 823 Abs. 2 BGB, noch unter dem Gesichtspunkt einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung gegeben. Zwar sei zu berücksichtigen, dass es Fälle gäbe, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des geschützten Rechts des Arbeitnehmers führen könne.

Den Arbeitgeber träfen Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers. Dies verbiete auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser habe Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine rechtlichen Interessen Rücksicht genommen werde, er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art geschützt werde und er keinem Verhalten ausgesetzt werde, welches bezwecke oder bewirke, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde.

Der Arbeitgeber sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet, wobei ihm ein Verschulden seiner Erfüllungsgehilfen nach wie eigenes Verschulden zuzurechnen sei. Ausgehend von diesen Grundsätzen scheide ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte wegen eines eigenen Verschuldens, aber auch unter dem Gesichtspunkt des Verschuldens von Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen aus. Ansprüche gegen die Beklagte wegen eines dem Geschäftsführer vorgeworfenen Verhaltens bestünden nicht, weil schon nicht ersichtlich sei, warum ein Einsatz des Klägers außerhalb der Hauptkasse eine Ausgrenzung oder Herabwürdigung seiner Person darstelle, die als Pflichtverletzung oder als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen werden könne.

Der Kläger selbst habe in einem von ihm geschilderten Gespräch die Auffassung vertreten, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Die Beklagte habe auch nachvollziehbare Gründe dafür genannt, dass es noch zu keinem Einsatz des Klägers an der Hauptkasse gekommen sei. Auch ein Anspruch unter dem Gesichtspunkt des Einstehens für ein Fehlverhalten von Erfüllungsgehilfen der Beklagten scheide aus. Soweit der Kläger in seinem Tagebuch eine Schilderung verschiedener Begegnungen mit Personen gegeben habe, habe er nicht dargelegt, welche Position diese im Betrieb der Beklagten bekleideten. Es sei deshalb nicht ersichtlich, dass diese Personen dem Kläger vorgesetzt und deshalb als Erfüllungsgehilfen anzusehen seien. Ebenso wenig habe der Kläger dargelegt, dass es sich um Geschehnisse handele, die mit Kenntnis seiner Vorgesetzten oder auf deren Anweisung erfolgt seien.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 09.03.2009 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 06.04.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 05.05.2009 bis zum 08.06.2009 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 08.06.2009, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 110 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend.

Obwohl im Tatbestand des angefochtenen Urteils erwähnt habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidungsbegründung unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger seit Oktober 2005 nicht mehr in der Hauptkasse als Hauptkassierer eingesetzt werde. Gleiches gelte für seine Behauptung, er sei bislang für die Ausbildung in der Hauptkasse zuständig gewesen. Die Tätigkeiten in der Wechsel- und Hauptkasse seien gerade nicht gleichwertig. Die Verantwortung der Hauptkassierer sei größer, da sie mit weitaus größeren Barbeständen zu tun hätten. Die Unterscheidung der Wertigkeit der Tätigkeit ergebe sich auch aus dem geltenden Tronc- und Gehaltstarifvertrag. Der Kläger sei bewusst nicht weiter in der Hauptkasse eingesetzt worden, um ihn zu zermürben und herabzuwürdigen.

Bereits im Jahre 2005 habe der Geschäftsführer der Beklagten im Zusammenhang mit einer Umstrukturierungsmaßnahme dem Kläger gegenüber geäußert, dass er gar nicht wisse, was er mit dem Kläger noch anfangen solle. Lediglich aufgrund seiner besseren Sozialdaten sei er damals davongekommen. Dies habe die Beklagte zum Anlass genommen, neue Mitarbeiter im Bereich der Hauptkasse auszubilden und den Kläger lediglich in der Wechselkasse einzusetzen. Soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf gestützt habe, der Kläger habe es verabsäumt, die Position der Mitarbeiter der Beklagten, die die von ihm erstinstanzlich getätigten Äußerungen getätigt hätten, anzugeben, sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter, seien es Vorgesetzte oder nicht, Einzustehen (f1) habe und sich deren Verhalten als Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen müsse. Der erstinstanzlich erwähnte Mitarbeiter S. sei Betriebsleiter der Beklagten und dem Kläger gegenüber fachlich und disziplinarisch vorgesetzt und weisungsbefugt.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 6. November 2008, Az.: 9 Ca 777/08 teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit (02.05.2008) zu zahlen.


Mobbing Improvisation 3

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 30.07.2009, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 128 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Nach Umstrukturierung der Kassen in den Bereichen klassisches Spiel/Automatenspiel sei der Kläger im Bereich der Hauptkasse zur Abrechnung des Automatenspiels in der Frühschicht eingesetzt worden. Der Nichteinsatz des Klägers im Rahmen von Spätschichten im Bereich der Hauptkasse sei aus nachvollziehbaren Gründen erfolgt. Aufgrund der Neustrukturierung und des seit 01.01.2007 in Kraft getretenen Tarifvertrages gäbe es die Funktion eines Hauptkassierers nicht mehr. Unzutreffend sei auch, dass die Beklagte sich bereits im Jahre 2005 im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen eigentlich vom Kläger habe trennen wollen. Der Kläger habe auch nicht vorgetragen, wer die behaupteten „Mobbinghandlungen“ in zurechenbarer Weise begangen haben solle.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.


I.  Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

II.  In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die auf Schmerzensgeldzahlung gerichtete Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt der Begründung des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst folgende ergänzende Ausführungen:


1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den auch von der Berufungskammer geteilten Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog.Mobbing“-Fällen ausgegangen (insbesondere BAG 16.5.2007 -8 AZR 709/06- EzA 2002 § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 6; zuletzt 24.4.2008 -8 AZR 347/07- EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 8).

Danach ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. (a)

Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt.

Einer fehlt!

Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. In Betracht kommt dabei eine Haftung für eigene, bzw. durch Organe des Arbeitgebers (§§ 31, 89 BGB) Pflichtverletzungen sowie eine Haftung für dem Arbeitgeber nach § 278 BGB zurechenbare Pflichtverletzungen durch Erfüllungsgehilfen in Betracht.

Da der Arbeitnehmer, der Schadensersatzansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend macht, für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat er im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dann ist eine Überprüfung dahingehend möglich, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben (BAG 24.4.2008, aaO.).

2. Der Kläger hat sich zunächst mit seiner Klage darauf beschränkt, ein sog. Mobbing-Tagebuch vorzulegen, welches –worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- in weitem Umfang auch Schilderungen enthält, denen jeder Bezug zu den geltend gemachten Ansprüchen fehlt. Dies gilt z.B. für den unter dem Oktober 2007 geschilderten Vorgang S. oder die Schilderung des Gesprächs mit Herrn S. am 15.2.2007 wegen des Resturlaubs, welches den Rahmen eines normalen, sozial- und rechtsadäqauten Gesprächs nicht überschreitet. Diese pauschale Bezugnahme auf die genannte Anlage zur Klageschrift genügt nicht den Anforderungen an einen ausreichend konkretisierten (substantiierten) Sachvortrag. Der prozessuale Sachvortrag einer Partei muss aus sich selbst heraus verständlich sein, die zulässige Bezugnahme auf Anlagen muss substantiiert erfolgen (vgl. etwa Zöller/Greger, ZPO, 25. Aufl., § 130 Rz. 2253 Rz. 12 a mwN.). Dies gilt umso mehr, als die Prüfung, ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen Rechts verletzenden Charakter haben, aufgrund einer wertenden Güter- und Interessenabwägung vorzunehmen ist (BAG 24.4.2008, aaO.).


Ferner fehlen weitgehend auch Angaben dazu, welche betriebliche Funktion die im Tagebuch angesprochenen Personen im Betrieb haben. Wenn Schadensersatzansprüche auch darauf gestützt werden, dass nicht der Arbeitgeber selbst, sondern andere Arbeitnehmer Verletzungshandlungen oder Handlungen begangen haben sollen, die zumindest bei einer Gesamtschau Rechts verletzenden Charakter haben, müssen die Tatsachen dargelegt werden, die zu einer Haftung des Arbeitgebers führen sollen. Soweit der Kläger insoweit mit der Berufung die Auffassung vertritt, die Beklagte hafte als Arbeitgeberin für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und müsse sich dieses als Verhalten von Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen, ist dies rechtlich unzutreffend:

Der Arbeitgeber hat zwar für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, ein zustehen. Notwendig für eine Haftung nach § 278 BGB ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat. Dies wird regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben (BAG 16.5.2007 aaO.).

3. Soweit der Kläger seinen Sachvortrag im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 30.7.2007 bzw. in der Berufungsbegründung weiter konkretisiert hat, bzw. in seinem Mobbing-Tagebuch Vorfälle konkret unter behaupteter Beteiligung des Geschäftsführers der Beklagten bzw. des Betriebsleiters geschildert werden, lässt sich dem weder einzeln noch in einer Gesamtschau hinreichend eine Persönlichkeitsrechtsverletzung im oben dargestellten Sinne entnehmen.

Die vom Kläger behauptete (bestrittene) Äußerung des Geschäftsführers der Beklagten aus Oktober 2005 stünde, wenn sie denn getätigt worden wäre, unstreitig im Zusammenhang mit einer Personalanpassungsmaßnahme der Beklagten, die letztlich Niederschlag in einem entsprechenden Interessenausgleich mit Namensliste fand und von der der Kläger nicht betroffen war. Angesichts dessen stellt die vom Kläger behauptete Äußerung aber kein sozial inadäquates Verhalten dar, weil sie lediglich zum Ausdruck bringt, dass der Geschäftsführer der Beklagten unabhängig von in der Person des Klägers liegenden Gründen einen Beschäftigungsbedarf als nicht mehr gegeben ansah. Dass dies der Einschüchterungen, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung des Klägers diente und diesem gegenüber eine Missachtung zum Ausdruck brachte, ist nicht ersichtlich. Dem entspricht es, dass das BAG in seinem Urteil vom 24.4.2008 (aaO.) davon ausgegangen ist, dass durch eine Kündigung, die aus betrieblichen und nicht aus im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ausgesprochen wird, in der Regel das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht rechtswidrig verletzt wird.

Soweit der Kläger darauf abstellt, er sei seit Oktober 2005 nicht mehr im Bereich der Hauptkasse eingesetzt worden und auch in die Ausbildung nicht eingebunden worden, kann unterstellt werden, dass diese behauptete Arbeitszuweisung von der Beklagten bzw. ihren Organen/Erfüllungsgehilfen veranlasst war, weil es sich insoweit um organisatorische Maßnahmen zur Regelung des Arbeitsablaufs handelt. Der Kläger legt aber nicht dar, dass ausschließlich die von ihm angesprochenen Tätigkeiten als Arbeitsleistung arbeitsvertraglich geschuldet waren und der behauptete tatsächliche Einsatz sich nicht mehr im Rahmen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts hielt. Weisungen aber, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar (BAG 16.5.2007, aaO.). Eine schikanöse Tendenz lässt sich dem Einsatz des Klägers nicht entnehmen. Die Beklagte hat –ohne dass dem der Kläger substantiiert entgegengetreten wäre- dargelegt, dass mit Wirkung ab dem 1.1.2007 die bisherige Struktur des Kassenbereichs geändert wurde und die Kassenbereiche der Hauptkassen des klassischen Spiels sowie des Automatenspiels zusammengeführt wurden, dies eine Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter bedingte und der Kläger aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten bislang noch nicht eingearbeitet werden konnte. Hierbei handelt es sich um nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten. Dem entspricht es, dass –worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- der Kläger selbst in dem von ihm in seinem Tagebuch geschilderten Gespräch am 28.2.2008 mit Herrn S. die Auffassung vertreten hat, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Soweit der Kläger auf die Nicht-Einbindung bei der Ausbildung anderer Mitarbeiter abstellt, ist ergänzend darauf hinzuweisen, dass sich in seinem Tagebuch unter dem 20.7.2007 der Eintrag findet: „Heute habe ich Herrn D. in der Ausbildung, in Kasse 1, im Automatenspiel“.

Soweit der Kläger behauptet, im Mai 2008 sei ihm mitgeteilt worden, dass er als einziger Mitarbeiter im Kassenbereich die Zahlenkombination des Schlüsseltresors nicht erhalte, fehlt Sachvortrag dazu, wer diese Mitteilung gemacht haben soll, so dass eine Prüfung dahingehend, ob es sich hierbei um ein Verhalten der Beklagten bzw. ein ihr zurechenbares Verhalten anderer Mitarbeiter gehandelt haben soll, nicht möglich ist. Entsprechendes gilt für die behauptete Anweisung an die Mitarbeiter im Kassenbereich, dem Kläger keine vertraulichen und betriebsinternen Vorgänge (mehr) zu erzählen. Hier fehlen Angaben dazu, welche Person zu welchem Zeitpunkt diese Anweisung welchen Mitarbeitern gegenüber gegeben haben soll.

Auch bei einer Gesamtschau der genannten, behaupteten Vorkommnisse lässt sich nicht feststellen, dass es sich hierbei um eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise zur Herabwürdigung des Klägers handelte.

4. Soweit die Berufung schließlich darauf abstellt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht gehalten sei dafür Sorge zu tragen, dass alle Mitarbeiter –auch untereinander- in angemessener Weise respektvoll behandelt und weder ausgegrenzt noch diskreditiert würden, ist zutreffend, dass eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nicht nur bei einem positiven Tun, sondern bei Bestehen einer Garantenpflicht auch unter dem Gesichtspunkt des Unterlassens in Betracht kommt (vgl. BAG 16.5.2007, aaO., B II 3 a) bb) der Gründe). Dies setzt aber voraus, dass der `Anspruch stellende`(f2) Arbeitnehmer darlegt, dass der Arbeitgeber bzw. seine Organe von der Verletzung von Rechten des Klägers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hatte bzw., sofern er sich darauf beruft, der Arbeitgeber habe keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung von Rechtsgutsverletzungen getroffen, aufzeigt, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die von ihm behaupteten Rechtsgutsverletzungen hätten verhindert werden können. An solchen Darlegungen fehlt es.

III.  Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

Nachbetrachtung: Mit der Behauptung, „Mobbing“ kein Rechtsbegriff“ verstößt das LAG Mainz eindeutig gegen die europäische Rechtsprechung, in der sehr wohl Mobbing ein Rechtbegriff ist. So hat zum Beispiel Österreich ein „Mobbing-Verbot“ im öffentlichen Dienst rechtlich verankert.

Da das  AGG seit 2000 in Europa gilt, kann ein Östereicher nicht besser gestellt werden als ein Deutscher, doch von diesen Rechtsgrundsätzen sind wir leider noch weit entfernt. Und bekanntlich steht das europäische Recht über dem des Deutschen. Deutsche Richter sollten sich endlich angewöhnen, dass sie Teil des „europäischen Rechtssystem“ sind.

Ein Brandbrief an die EU folgt noch, damit endlich die EU Mobbing als Rechtsbegriff für alle europäischen Staaten festlegt. Für Opfer besteht dann die Möglichkeit der „Restriktionsklage“, die auch wiederum das europäische Recht uns zu gute hat kommen lassen. 

Ich würde jedem Mobbing – Opfer den Tipp geben, stütze nie deine Anklage alleine auf ein Mobbing-Tagebuch oder Eintragungen daraus. Und wenn du Eintragungen verwendest, prüfe erstmal ihre Aussage genau und lass es von einem Dritten gegen lesen.

Versuche nur das Mobbing – Tagebuch im Kontext mit der „Alenfelder Mobbing – Papierbahn“ zu verwenden und sammle dazu schriftliche Beweise, die auch in der Anklageschrift angehängt werden sollte.

f1) Im Original heißt es „einzustehen“, genauso wie im Fall „anspruchstellende“(f2). Beide Begriffe wurden geändert.