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Ich glaub wir habbe gesiegt.

8. Februar 2013

von F. W.

Mit diesen Worten des Schlangenbader Bürgermeisters, die er während einer Sitzung von sich gab, leiten wir die Fortsetzung der „Unendlichen Geschichte der Manuela Damm-Pick“ ein.
Zur Erinnerung: Der KiTa-Leiterin, Frau Damm-Pick, wurde am 14. Aug. 2009 durch eine „Außerordentliche Änderungskündigung“ gekündigt, wonach sie als einfache Erzieherin bei gleichem Einkommen in einer anderen KiTa der Gemeinde künftig arbeiten sollte. Zu diesem Zeitpunkt war Frau Damm-Pick genau 22 Jahre als Erzieherin in der gleichen Einrichtung beschäftigt und außerdem ordentlich nicht kündbar.

Am 03. Dez. 2009 wurde die Kündigung vom AG Wiesbaden als unwirksam erklärt. Die Gemeinde ging in Berufung. Das LAG in Frankfurt bestätigte am 29. Okt. 2010 das erstinstanzliche Urteil und ließ eine Revision nicht zu. Die Gemeinde Schlangenbad legte gegen die „Nichtzulassung der Revision“ Beschwerde ein. Am 07. Jul. 2011 lehnte das BAG die Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision ab, als kurz darauf die schriftliche Begründung einging, stand nach fast 2 Jahren rechtskräftig fest: Frau Damm-Pick hatte ihren Arbeitsplatz als Leiterin der KiTa Schlangenbad-Hausen wieder.

Nachdem sie kurz darauf arbeitsfähig geschrieben worden war, kündigte sie schriftlich für den 01. Aug. 2011 die Wiederaufnahme ihrer Arbeit als Leiterin an. Um 7:30 Uhr stand sie in Begleitung zweier Zeugen vor der Tür der Einrichtung, um ihre Arbeit aufzunehmen. Die beiden völlig ahnungslosen Erzieherinnen waren total verunsichert und mit der Situation völlig überfordert, sodass Frau Damm-Pick beschloss, mit den Zeugen zum Rathaus zu fahren. Der Bürgermeister war jedoch noch nicht anwesend. Sein zunächst ratlos wirkender Personalchef auf Anraten des Personalratsvorsitzenden, mit dem Rathauschef telefonisch in Verbindung und bekam von ihm die Weisung, Frau Damm-Pick nach Hause zu schicken.

Gleichzeitig ließ er mitteilen, er würde sich im Laufe des Tages bei Ihr melden. Am Nachmittag kam besagter Personalamtchef persönlich vorbei und überreichte ihr erneut eine Kündigung, diesmal eine sogenannte „betriebsbedingte Druckkündigung, fristlos und hilfsweise mit sozialer Auslaufsfrist von 7 Monaten zum Monatsende“, weil man den betreffenden Arbeitsplatz nach Übergabe der KiTa-Trägerschaft an den Arbeiter-Samariter-Bund (ASB) nicht mehr zur Verfügung habe.
HB6YxpJA_Pxgen_r_Ax169Dazu muss man wissen, dass die Gemeinde Schlangenbad am 10. Nov. 2010 mit dem ASB einen Vertrag abgeschlossen hatte, wonach die drei gemeindeeigenen KiTas ab 01. Jan. 2011 vom ASB übernommen werden sollten. Nach § 5 dieses Vertrages, sollte „jeder betroffene Beschäftigte nach Vertragsabschluss eine Kopie des Personalgestellungsvertrages“ erhalten. Frau Damm-Pick bekam mit Datum vom 07. Februar 2011 ein persönliches Schreiben, in dem es unter anderem hieß, „Wie wir erst jetzt erfahren haben, ist dies“, nämlich die Zusendung des Personalgestellungsvertrages, „versehentlich bisher nicht geschehen. Ich bitte das Versehen zu entschuldigen. Sie erhalten in der Anlage nunmehr diesen Personalgestellungsvertrag in der unterzeichneten Form. (Gez. Schlepper, Bürgermeister).

Frau Damm-Pick reichte nun zum zweiten Mal Kündigungsschutzklage ein und verlangte gleichzeitig die Weiterzahlung ihres Gehaltes seit dem 01. Aug. 2011, da ja inzwischen in drei Arbeitsgerichtsinstanzen festgestellt wurde, dass sie ihren Arbeitsplatz als Leiterin in der KiTa Hausen wieder habe. Die Gemeinde teilte ihr stattdessen mit, das Gehalt stehe ihr nicht zu, da sie nach Auffassung der Gemeinde gekündigt sei. Kurz darauf, am 26. Aug. 2011, bot die Gemeinde Schlangenbad Frau Damm-Pick eine sogenannte „Prozessbeschäftigung“ in der KiTa Georgenborn als einfache Erzieherin an, ein Nichtannehmen würde als Böswilligkeit bewertet werden. Frau Damm-Pick akzeptierte dieses Angebot, allerdings nur für die KiTa Hausen, da ihr dieser Arbeitsplatz erst vor kurzem durch drei arbeitsgerichtliche Instanzen bestätigt worden wäre.
Bei der Hauptverhandlung ihrer Kündigungsschutzklage stellte das AG Wiesbaden am 27. Okt. 2012 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 1. Aug. 2011 nicht aufgehoben sei. Die Gemeinde Schlangenbad legte Berufung gegen dieses Urteil ein. Das Berufungsverfahren fand dann am 06. Nov. 2012 am LAG Frankfurt statt. Dort wurde „Auf die Berufung der Beklagten (Gemeinde Schlangenbad) das Urteil des AG Wiesbaden vom 27. Okt. 2011 abgeändert und die Klage abgewiesen.“ Die Klägerin, Frau Damm-Pick, die gerade einen Antrag auf Leistungen zu Sicherung des Lebensunterhaltes nach SGB II (ALG 2/ Hartz IV) gestellt hatte, hat die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.

Das Hess. Landesarbeitsgericht begründet sein Urteil auf 23 Seiten damit, dass die Übertragung der drei gemeindeeigenen KiTa’s zum 01. Jan. 2011 an den ASB ein Betriebsübergang nach § 613a BGB gewesen sei und somit Frau Damm-Pick zum 01.01.2011 als Leiterin der KiTa Hausen an den ASB überstellt worden wäre, weshalb ihr die Gemeinde Schlangenbad zum 01. Aug. 2011 nicht hätte kündigen können und dürfen. Der Betreibervertrag und Personalgestellungsvertrag zwischen der Gemeinde und dem ASB, wonach das Arbeitsverhältnis bei der Gemeinde verbleibe und die Arbeitnehmer dem ASB zur Arbeitsleistung gestellt werden, weiche zugunsten der Arbeitnehmer von § 613a BGB ab. – Wenn dieses Urteil Bestand hat, sind alle Erzieherinnen, die bisher keinen Arbeitsvertrag mit dem ASB eingegangen waren, genau wie Frau Damm-Pick seit dem 01.01.2011 beim ASB angestellt!

Auch stellt sich die Frage, ob der Vertrag zur Übertragung der KiTas im Nachhinein wegen Nichtigkeit aufgehoben werden kann? – Gegenüber der Frau Damm-Pick und dem Schlangenbader Personalratsvorsitzenden behauptete der ASB-Geschäftsführer in einem Gespräch, sie sei nicht an den ASB überstellt. Die Gemeinde hingegen hat nie ein entsprechendes Gespräch mit ihr darüber geführt. Trotzdem stellte das LAG Frankfurt fest: Da die Klägerin (Damm-Pick) mangels Ausübung des Widerspruchsrecht in einem Arbeitsverhältnis steht, ist die Klage, (nämlich die Kündigungsschutzklage) unbegründet und somit lief ihre Klage gegen die Kündigung vom 1. Aug. 2012 ins Leere! Der Bürgermeister der Gemeinde Schlangenbad, ein Volljurist, soll wohl nach dem „Studium“ des Urteils in einer Sitzung bezüglich des Ausgangs der Verhandlung gesagt haben: „Ich glaub wir habbe gesiegt“. (sic.!)
Doch der Krimi geht weiter! Frau Damm-Pick forderte nun nach Zustellung der schriftlichen Urteilsbegründung den ASB auf, das ihr noch zustehendende Gehalt von 18,5 Monaten plus Zinsen (56.610 Euro) zu zahlen. Dabei  wurde die Abfindung ihres Urlaubsanspruches von drei Jahren, Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie der tarifliche Bonus zum 25jährigen Dienstjubiläum noch nicht berücksichtigt. Darauf konterte der ASB: Frau Damm-Pick habe die Prozessbeschäftigung vom August 2011 abgelehnt und sich bis jetzt nicht beim ASB ordnungsgemäß zur Aufnahme ihrer Arbeit gemeldet. Zur Erinnerung: Frau Damm-Pick hatte die sogenannte Prozessbeschäftigung nicht abgelehnt, sondern wollte sie an dem ihr gerade in drei Instanzen bestätigten Arbeitsplatz in der KiTa Hausen annehmen. Im Übrigen hätte die Gemeinde Schlangenbad ihr laut LAG im August 2011 nicht kündigen und ihr damit auch keine Prozessbeschäftigung anbieten dürfen.

Das muss den Anwälten des ASB’ auch aufgefallen sein, denn am 22. Dez. fand Frau Damm-Pick einen Briefumschlag ohne Postzustellung in ihrem Briefkasten vor, wonach der ASB „das zwischen Ihnen und uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich (fristlos), hilfsweise fristgerecht zum 31. 07.2013, ansonsten zum nächsten rechtlich zulässigen Termin (kündigt). Höchst hilfsweise kündigen wir Ihnen außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist von 7 Monaten zum 31. Juli 2013. (Unterschriften Landesgeschäftsführer u. Leiter Personalwesen)“. Die Kündigung erfolge vorsorglich für den Fall, dass das Arbeitverhältnis auf den ASB übergegangen sei, auch sei der Betriebsrat (des ASB) ordnungsgemäß gehört worden, die Abschrift seiner Stellungnahme sei beigefügt und ihre Arbeitspapiere erhalte sie durch die Dienststelle des ASB-Regionalverbandes. Per Einschreiben bekam sie das gleiche Schreiben mit gleichem Inhalt und gleichen Unterschriften zwei Tage später am „Heiligen Abend“ noch ein Mal. Bisher hat Frau Damm-Pick weder eine Stellungnahme, noch ihre Arbeitpapier erhalten. Wie denn auch? Nach Aussage der Schlangenbader Personalverwaltung befinden sich Ihre Arbeitspapiere in der persönlichen Obhut des Bürgermeisters, wohl, weil er bis zur Urteilsverkündung in Frankfurt der Meinung war, dass Frau Damm-Pick ihm noch unterstellt sei.
Inzwischen hat Frau Damm-Pick die Nase von dem arbeitsrechtlichen „Tohuwabohu“ nachhaltig voll und hat Revision beim BAG in Erfurt eingelegt. Doch wenn Erfurt das Urteil von Frankfurt „kippt“, ist das ursprüngliche Urteil rechtskräftig und Frau Damm-Pick muss die anfallenden Gerichtskosten nicht bezahlen. Dafür ist dann die Kündigungsschutzklage gegen den ASB ins „Leere gelaufen“; mit anderen Worten, Frau Damm-Pick hat so oder so den “Schwarzen Peter“.

Vom Sinn und Unsinn des Mobbing–Tagebuches.

22. Februar 2010

Der Schrei

Immer wieder steht das Mobbing-Tagebuch im Mittelpunkt von Arbeitsgerichtsprozessen. Die Urteile dazu sind wahrscheinlich so vielfältig wie die Farbe des Sandes am Meer. Bekanntlich ist das Licht der Faktor für die Farbe des Sandes und die Sonne der Faktor, der das Licht bestimmt.

Im Arbeitsrecht ist es der Richter und seine zwei Schöffen, die oft kaum wahrgenommen werden und oft eine wichtige Rolle als „Strippenzieher“ spielen, denn sie kommen bekanntlich aus den „klassischen Ständeorganisationen, den Unternehmerverbänden und den Gewerkschaften. Hier zeigt sich oft die fehlende „Unabhängigkeit“ des Gerichtes, denn die Standesvertreter unterliegen dem Auftrag ihres Arbeitsgebers, und diese wollen bekanntlich in Deutschland oft etwas anderes als wir Bürger, Stichwort Lobbyismus.

Im Fall der Pflegedienstleiterin ist ihr Anwalt und zugleich Präsident der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht einen neuen und bemerkenswerten Schritt gegangen.

Er hat quasi das Mobbingtagebuch auf eine Zeitachse übertragen und somit visuell den Verlauf der Mobbingattacken dargestellt. „In einem bemerkenswerten Urteil hat das Arbeitsgericht Cottbus einer DRK-Pflegedienstleiterin 30 000 Euro Schmerzensgeld zuerkannt. Zuvor hat sie jedoch schon einem Auflösungsvertrag zugestimmt, so dass man das Urteil mit gemischten Augen sehen kann“.(1)

Denn durch die Auflösung des Arbeitsvertrages hat die Klägerin dem Gericht einen wichtige Entscheidung genommen, die nämlich, der Wiedereinführung eines Mobbing-Opfers in ihren alten Arbeitsplatz mit Hilfe aller Instrumente. Richter fürchten solche Entscheidungen wie das Kaninchen die Schlange. Denn meistens müsste man dann auch über die „Kündigung der Mobber oder Täter“ entschieden werden, wie es  das LAG Schleswig Holstein und Arbeitsgericht Münster in ihren Urteilen vorbildlich gemacht haben. (Urteil 3 Sa 224/09, 2 Ca 84 d/09) (2)

Dennoch hat Prof. Alenfelder gezeigt, wie man eine vorbildliche Mobbing-Klage aufbaut und nicht nur Schriftsätze mit den üblichen Standardsprüchen vom Stapel lässt. Das Mobbing-Tagebuch ist für die „Papierbahn“ das Hilfsmittel aber eben nicht das Beweismittel. Und das ist meiner Ansicht eine sehr wichtige Erkenntnis auch aus dem Prozess vor dem Mainzer Arbeitsgericht.

Mobbingerlebnis

>> Sie (Alenfelder und sein Kollege) haben auch diesmal dem Gericht nicht nur „eine 23 Seiten Klageschrift“ vorgelegt, sondern diese grafisch auf „eine gut zwei Meter lange Papierbahn“ aufgezeichnet. Dazu wurden „beschrifteten Kästchen …. nebeneinander auf einer Zeitachse von 2004 bis 2009″ mit den  „persönlichen Angriffe gegen ihre Mandantin stichpunktartig aufgezeichnet“. (1)<<  Sie haben somit für den Erfolg der Klägerin eine wichtige juristische Vorleistung geliefert und sich dabei nicht alleine auf ein Mobbing-Tagebuch gestützt, denn damit wären sie bdene gegangen.

Denn im Fall des „Hauptkassierers“ hat der Kläger sich nur alleine auf sein Tagebuch als Beweismittel gestützt, und das kann oft fatale Folgen haben, wenn eben Eintragungen auftauchen, die das Gericht gierig wie Honig aufsaugt, obwohl sie vom Opfer anders gemeint waren, Stichwort: Doppeldeutigkeit.

Solche Stellen, wie die folgende aus dem Tagebuch des Klägers im Mainzer Prozess tauchen in vielen Urteilen auf und stoßen die Opfer immer wieder vor den Kopf. Denn bei der Eintragung in ihr Mobbing-Tagebuch wollten sie oft etwas ganz anders zum Ausdruck bringen, was aber später vom Gericht gerne unter den Tisch fallen gelassen wird und im Prozess plötzlich gegen das Mobbing-Opfer verwendet wird.

„Dem entspricht es, dass –worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- der Kläger selbst in dem von ihm in seinem Tagebuch geschilderten Gespräch am 28.2.2008 mit Herrn S. die Auffassung vertreten hat, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt“. Und damit hat das Mobbing-Opfer verloren oder sich selber das berühmte Bein gestellt. Sein Anwalt hätte jedoch als „neutraler Dritter“ diesen Fauxpas bemerken müssen, wenn er die Unterlagen gelesen hätte. Auch so ein Indiz, wann lesen Anwälte schon die Schriftstücke ihrer Mandanten?

Prècaire

Es zeigt meiner Ansicht ziemlich eindeutig, dass der Umgang mit dem Mobbing-Tagebuch sehr genau geprüft werden sollte und nur eindeutige und klare Inhalte einem Gericht vorgelegt werden dürften. So etwas muss ein Anwalt zum Beispiel beherrschen, was kann ich verwenden und was nicht.

Viele Opfer meinem fälschlicher Weise oft, ein seitenstarkes und umfassendes Mobbing-Tagebuch mache Eindruck auf das Gericht, dem ist sicherlich nicht so. Und daher ist die Lösung der „Papierrolle“ von Alenfelder und seinem Kollegen die Lösung. Eintragungen aus dem Tagebuch in der Anklageschrift verwenden, darauf achten, dass sich Eintragungen nicht Widersprechen und zusätzlich eine „Papierrolle“ anfertigen, in der übersichtlich alle Mobbing-Handlungen dargestellt sind, das macht mehr Eindruck als 1000 Seiten im Mobbingtagebuch.

Nun zum Fall des „Hauptkassierers“, das LAG Mainz hat die „Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 … kostenpflichtig zurückgewiesen“.( 3)

Das Urteil:

 „LAG,  Mainz,   14.08.2009,  9 Sa 199/09, Persönlichkeitsrechtsverletzung – Mobbing, .

1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Aufschrei im Land der Arbeit

Tatbestand: Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob die Beklagte zur Zahlung eines Schmerzensgeldes an den Kläger unter dem Gesichtspunkt des so genannten Mobbing verpflichtet ist. Zur Darstellung des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 (Bl. 82 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – u.a. die Klage mit dem Antrag des Klägers, an ihn ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt: Ein Schmerzensgeldanspruch des Klägers sei weder unter dem Gesichtspunkt der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, der Verletzung eines absoluten Rechts i. S. v. § 823 Abs. 1 BGB, der Verletzung eines Schutzgesetzes i. S. v. § 823 Abs. 2 BGB, noch unter dem Gesichtspunkt einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung gegeben. Zwar sei zu berücksichtigen, dass es Fälle gäbe, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des geschützten Rechts des Arbeitnehmers führen könne.

Den Arbeitgeber träfen Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers. Dies verbiete auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser habe Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine rechtlichen Interessen Rücksicht genommen werde, er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art geschützt werde und er keinem Verhalten ausgesetzt werde, welches bezwecke oder bewirke, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde.

Der Arbeitgeber sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet, wobei ihm ein Verschulden seiner Erfüllungsgehilfen nach wie eigenes Verschulden zuzurechnen sei. Ausgehend von diesen Grundsätzen scheide ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte wegen eines eigenen Verschuldens, aber auch unter dem Gesichtspunkt des Verschuldens von Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen aus. Ansprüche gegen die Beklagte wegen eines dem Geschäftsführer vorgeworfenen Verhaltens bestünden nicht, weil schon nicht ersichtlich sei, warum ein Einsatz des Klägers außerhalb der Hauptkasse eine Ausgrenzung oder Herabwürdigung seiner Person darstelle, die als Pflichtverletzung oder als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen werden könne.

Der Kläger selbst habe in einem von ihm geschilderten Gespräch die Auffassung vertreten, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Die Beklagte habe auch nachvollziehbare Gründe dafür genannt, dass es noch zu keinem Einsatz des Klägers an der Hauptkasse gekommen sei. Auch ein Anspruch unter dem Gesichtspunkt des Einstehens für ein Fehlverhalten von Erfüllungsgehilfen der Beklagten scheide aus. Soweit der Kläger in seinem Tagebuch eine Schilderung verschiedener Begegnungen mit Personen gegeben habe, habe er nicht dargelegt, welche Position diese im Betrieb der Beklagten bekleideten. Es sei deshalb nicht ersichtlich, dass diese Personen dem Kläger vorgesetzt und deshalb als Erfüllungsgehilfen anzusehen seien. Ebenso wenig habe der Kläger dargelegt, dass es sich um Geschehnisse handele, die mit Kenntnis seiner Vorgesetzten oder auf deren Anweisung erfolgt seien.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 09.03.2009 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 06.04.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 05.05.2009 bis zum 08.06.2009 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 08.06.2009, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 110 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend.

Obwohl im Tatbestand des angefochtenen Urteils erwähnt habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidungsbegründung unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger seit Oktober 2005 nicht mehr in der Hauptkasse als Hauptkassierer eingesetzt werde. Gleiches gelte für seine Behauptung, er sei bislang für die Ausbildung in der Hauptkasse zuständig gewesen. Die Tätigkeiten in der Wechsel- und Hauptkasse seien gerade nicht gleichwertig. Die Verantwortung der Hauptkassierer sei größer, da sie mit weitaus größeren Barbeständen zu tun hätten. Die Unterscheidung der Wertigkeit der Tätigkeit ergebe sich auch aus dem geltenden Tronc- und Gehaltstarifvertrag. Der Kläger sei bewusst nicht weiter in der Hauptkasse eingesetzt worden, um ihn zu zermürben und herabzuwürdigen.

Bereits im Jahre 2005 habe der Geschäftsführer der Beklagten im Zusammenhang mit einer Umstrukturierungsmaßnahme dem Kläger gegenüber geäußert, dass er gar nicht wisse, was er mit dem Kläger noch anfangen solle. Lediglich aufgrund seiner besseren Sozialdaten sei er damals davongekommen. Dies habe die Beklagte zum Anlass genommen, neue Mitarbeiter im Bereich der Hauptkasse auszubilden und den Kläger lediglich in der Wechselkasse einzusetzen. Soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf gestützt habe, der Kläger habe es verabsäumt, die Position der Mitarbeiter der Beklagten, die die von ihm erstinstanzlich getätigten Äußerungen getätigt hätten, anzugeben, sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter, seien es Vorgesetzte oder nicht, Einzustehen (f1) habe und sich deren Verhalten als Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen müsse. Der erstinstanzlich erwähnte Mitarbeiter S. sei Betriebsleiter der Beklagten und dem Kläger gegenüber fachlich und disziplinarisch vorgesetzt und weisungsbefugt.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 6. November 2008, Az.: 9 Ca 777/08 teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit (02.05.2008) zu zahlen.

 

Mobbing Improvisation 3

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 30.07.2009, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 128 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Nach Umstrukturierung der Kassen in den Bereichen klassisches Spiel/Automatenspiel sei der Kläger im Bereich der Hauptkasse zur Abrechnung des Automatenspiels in der Frühschicht eingesetzt worden. Der Nichteinsatz des Klägers im Rahmen von Spätschichten im Bereich der Hauptkasse sei aus nachvollziehbaren Gründen erfolgt. Aufgrund der Neustrukturierung und des seit 01.01.2007 in Kraft getretenen Tarifvertrages gäbe es die Funktion eines Hauptkassierers nicht mehr. Unzutreffend sei auch, dass die Beklagte sich bereits im Jahre 2005 im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen eigentlich vom Kläger habe trennen wollen. Der Kläger habe auch nicht vorgetragen, wer die behaupteten „Mobbinghandlungen“ in zurechenbarer Weise begangen haben solle.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.  Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

II.  In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die auf Schmerzensgeldzahlung gerichtete Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt der Begründung des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst folgende ergänzende Ausführungen:

Wohin

1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den auch von der Berufungskammer geteilten Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog.Mobbing“-Fällen ausgegangen (insbesondere BAG 16.5.2007 -8 AZR 709/06- EzA 2002 § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 6; zuletzt 24.4.2008 -8 AZR 347/07- EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 8).

Danach ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. (a)

Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt.

Einer fehlt!

Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. In Betracht kommt dabei eine Haftung für eigene, bzw. durch Organe des Arbeitgebers (§§ 31, 89 BGB) Pflichtverletzungen sowie eine Haftung für dem Arbeitgeber nach § 278 BGB zurechenbare Pflichtverletzungen durch Erfüllungsgehilfen in Betracht.

Da der Arbeitnehmer, der Schadensersatzansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend macht, für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat er im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dann ist eine Überprüfung dahingehend möglich, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben (BAG 24.4.2008, aaO.).

2. Der Kläger hat sich zunächst mit seiner Klage darauf beschränkt, ein sog. Mobbing-Tagebuch vorzulegen, welches –worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- in weitem Umfang auch Schilderungen enthält, denen jeder Bezug zu den geltend gemachten Ansprüchen fehlt. Dies gilt z.B. für den unter dem Oktober 2007 geschilderten Vorgang S. oder die Schilderung des Gesprächs mit Herrn S. am 15.2.2007 wegen des Resturlaubs, welches den Rahmen eines normalen, sozial- und rechtsadäqauten Gesprächs nicht überschreitet. Diese pauschale Bezugnahme auf die genannte Anlage zur Klageschrift genügt nicht den Anforderungen an einen ausreichend konkretisierten (substantiierten) Sachvortrag. Der prozessuale Sachvortrag einer Partei muss aus sich selbst heraus verständlich sein, die zulässige Bezugnahme auf Anlagen muss substantiiert erfolgen (vgl. etwa Zöller/Greger, ZPO, 25. Aufl., § 130 Rz. 2253 Rz. 12 a mwN.). Dies gilt umso mehr, als die Prüfung, ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen Rechts verletzenden Charakter haben, aufgrund einer wertenden Güter- und Interessenabwägung vorzunehmen ist (BAG 24.4.2008, aaO.).

Werte

Ferner fehlen weitgehend auch Angaben dazu, welche betriebliche Funktion die im Tagebuch angesprochenen Personen im Betrieb haben. Wenn Schadensersatzansprüche auch darauf gestützt werden, dass nicht der Arbeitgeber selbst, sondern andere Arbeitnehmer Verletzungshandlungen oder Handlungen begangen haben sollen, die zumindest bei einer Gesamtschau Rechts verletzenden Charakter haben, müssen die Tatsachen dargelegt werden, die zu einer Haftung des Arbeitgebers führen sollen. Soweit der Kläger insoweit mit der Berufung die Auffassung vertritt, die Beklagte hafte als Arbeitgeberin für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und müsse sich dieses als Verhalten von Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen, ist dies rechtlich unzutreffend:

Der Arbeitgeber hat zwar für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, ein zustehen. Notwendig für eine Haftung nach § 278 BGB ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat. Dies wird regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben (BAG 16.5.2007 aaO.).

3. Soweit der Kläger seinen Sachvortrag im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 30.7.2007 bzw. in der Berufungsbegründung weiter konkretisiert hat, bzw. in seinem Mobbing-Tagebuch Vorfälle konkret unter behaupteter Beteiligung des Geschäftsführers der Beklagten bzw. des Betriebsleiters geschildert werden, lässt sich dem weder einzeln noch in einer Gesamtschau hinreichend eine Persönlichkeitsrechtsverletzung im oben dargestellten Sinne entnehmen.

Die vom Kläger behauptete (bestrittene) Äußerung des Geschäftsführers der Beklagten aus Oktober 2005 stünde, wenn sie denn getätigt worden wäre, unstreitig im Zusammenhang mit einer Personalanpassungsmaßnahme der Beklagten, die letztlich Niederschlag in einem entsprechenden Interessenausgleich mit Namensliste fand und von der der Kläger nicht betroffen war. Angesichts dessen stellt die vom Kläger behauptete Äußerung aber kein sozial inadäquates Verhalten dar, weil sie lediglich zum Ausdruck bringt, dass der Geschäftsführer der Beklagten unabhängig von in der Person des Klägers liegenden Gründen einen Beschäftigungsbedarf als nicht mehr gegeben ansah. Dass dies der Einschüchterungen, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung des Klägers diente und diesem gegenüber eine Missachtung zum Ausdruck brachte, ist nicht ersichtlich. Dem entspricht es, dass das BAG in seinem Urteil vom 24.4.2008 (aaO.) davon ausgegangen ist, dass durch eine Kündigung, die aus betrieblichen und nicht aus im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ausgesprochen wird, in der Regel das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht rechtswidrig verletzt wird.

Soweit der Kläger darauf abstellt, er sei seit Oktober 2005 nicht mehr im Bereich der Hauptkasse eingesetzt worden und auch in die Ausbildung nicht eingebunden worden, kann unterstellt werden, dass diese behauptete Arbeitszuweisung von der Beklagten bzw. ihren Organen/Erfüllungsgehilfen veranlasst war, weil es sich insoweit um organisatorische Maßnahmen zur Regelung des Arbeitsablaufs handelt. Der Kläger legt aber nicht dar, dass ausschließlich die von ihm angesprochenen Tätigkeiten als Arbeitsleistung arbeitsvertraglich geschuldet waren und der behauptete tatsächliche Einsatz sich nicht mehr im Rahmen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts hielt. Weisungen aber, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar (BAG 16.5.2007, aaO.). Eine schikanöse Tendenz lässt sich dem Einsatz des Klägers nicht entnehmen. Die Beklagte hat –ohne dass dem der Kläger substantiiert entgegengetreten wäre- dargelegt, dass mit Wirkung ab dem 1.1.2007 die bisherige Struktur des Kassenbereichs geändert wurde und die Kassenbereiche der Hauptkassen des klassischen Spiels sowie des Automatenspiels zusammengeführt wurden, dies eine Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter bedingte und der Kläger aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten bislang noch nicht eingearbeitet werden konnte. Hierbei handelt es sich um nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten. Dem entspricht es, dass –worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- der Kläger selbst in dem von ihm in seinem Tagebuch geschilderten Gespräch am 28.2.2008 mit Herrn S. die Auffassung vertreten hat, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Soweit der Kläger auf die Nicht-Einbindung bei der Ausbildung anderer Mitarbeiter abstellt, ist ergänzend darauf hinzuweisen, dass sich in seinem Tagebuch unter dem 20.7.2007 der Eintrag findet: „Heute habe ich Herrn D. in der Ausbildung, in Kasse 1, im Automatenspiel“.

Soweit der Kläger behauptet, im Mai 2008 sei ihm mitgeteilt worden, dass er als einziger Mitarbeiter im Kassenbereich die Zahlenkombination des Schlüsseltresors nicht erhalte, fehlt Sachvortrag dazu, wer diese Mitteilung gemacht haben soll, so dass eine Prüfung dahingehend, ob es sich hierbei um ein Verhalten der Beklagten bzw. ein ihr zurechenbares Verhalten anderer Mitarbeiter gehandelt haben soll, nicht möglich ist. Entsprechendes gilt für die behauptete Anweisung an die Mitarbeiter im Kassenbereich, dem Kläger keine vertraulichen und betriebsinternen Vorgänge (mehr) zu erzählen. Hier fehlen Angaben dazu, welche Person zu welchem Zeitpunkt diese Anweisung welchen Mitarbeitern gegenüber gegeben haben soll.

Auch bei einer Gesamtschau der genannten, behaupteten Vorkommnisse lässt sich nicht feststellen, dass es sich hierbei um eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise zur Herabwürdigung des Klägers handelte.

4. Soweit die Berufung schließlich darauf abstellt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht gehalten sei dafür Sorge zu tragen, dass alle Mitarbeiter –auch untereinander- in angemessener Weise respektvoll behandelt und weder ausgegrenzt noch diskreditiert würden, ist zutreffend, dass eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nicht nur bei einem positiven Tun, sondern bei Bestehen einer Garantenpflicht auch unter dem Gesichtspunkt des Unterlassens in Betracht kommt (vgl. BAG 16.5.2007, aaO., B II 3 a) bb) der Gründe). Dies setzt aber voraus, dass der `Anspruch stellende`(f2) Arbeitnehmer darlegt, dass der Arbeitgeber bzw. seine Organe von der Verletzung von Rechten des Klägers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hatte bzw., sofern er sich darauf beruft, der Arbeitgeber habe keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung von Rechtsgutsverletzungen getroffen, aufzeigt, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die von ihm behaupteten Rechtsgutsverletzungen hätten verhindert werden können. An solchen Darlegungen fehlt es.

III.  Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

Nachbetrachtung: Mit der Behauptung, „Mobbing“ kein Rechtsbegriff“ verstößt das LAG Mainz eindeutig gegen die europäische Rechtsprechung, in der sehr wohl Mobbing ein Rechtbegriff ist. So hat zum Beispiel Österreich ein „Mobbing-Verbot“ im öffentlichen Dienst rechtlich verankert.

Da das  AGG seit 2000 in Europa gilt, kann ein Östereicher nicht besser gestellt werden als ein Deutscher, doch von diesen Rechtsgrundsätzen sind wir leider noch weit entfernt. Und bekanntlich steht das europäische Recht über dem des Deutschen. Deutsche Richter sollten sich endlich angewöhnen, dass sie Teil des „europäischen Rechtssystem“ sind.

Ein Brandbrief an die EU folgt noch, damit endlich die EU Mobbing als Rechtsbegriff für alle europäischen Staaten festlegt. Für Opfer besteht dann die Möglichkeit der „Restriktionsklage“, die auch wiederum das europäische Recht uns zu gute hat kommen lassen. 

Ich würde jedem Mobbing – Opfer den Tipp geben, stütze nie deine Anklage alleine auf ein Mobbing-Tagebuch oder Eintragungen daraus. Und wenn du Eintragungen verwendest, prüfe erstmal ihre Aussage genau und lass es von einem Dritten gegen lesen.

Versuche nur das Mobbing – Tagebuch im Kontext mit der „Alenfelder Mobbing – Papierbahn“ zu verwenden und sammle dazu schriftliche Beweise, die auch in der Anklageschrift angehängt werden sollte.

f1) Im Original heißt es „einzustehen“, genauso wie im Fall „anspruchstellende“(f2). Beide Begriffe wurden geändert.

1) http://harrygambler2009.wordpress.com/2009/07/31/mobbing-opfer-erhalt-30-000-euro-schmerzensgeld/

2) https://dieaktuelleantimobbingrundschau.wordpress.com/2010/01/22/chef-kundigt-mobberin/

3) http://www3.justiz.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid=%7B6A044B41-CD5D-4C8C-B75C-7B9815AAE3E4%7D